人手不足や賃上げへの対応が経営課題となる中、 「社員の給与をどのように決めればよいのか」「頑張っている社員をどう評価すればよいのか」と悩む中小企業が増えています。
こうした課題を解決するために人事評価制度や給与制度を導入したものの、
評価制度はあるが、社員が納得していない
結局、最後は社長の感覚で昇給を決めている
評価シートを作ったものの、ほとんど使われていない
という会社も少なくありません。
中小企業の人事制度構築で重要なのは、「制度があるか」ではなく、会社の経営方針と連動し、社員の行動を変える仕組みとして機能しているかどうかです。
① 人事制度は「等級」・「評価」・「給与」を一体で考える
人事制度を見直す際、評価シートだけを作ろうとするケースがあります。しかし、本来は「等級制度」「評価制度」「給与・賃金制度」の3つを一体で考える必要があります。
まず等級制度によって、社員に求める役割や責任、キャリアパスを明確にします。次に評価制度によって、その役割に対してどのような行動や成果を求めるのかを具体化します。そして、その評価結果を昇給、昇格、役職、手当、賞与などの給与制度へ反映させます。
このつながりがなければ、社員から見れば「何を頑張れば評価され、給与が上がるのか」が分かりません。反対に、等級・評価・給与が一本の線につながれば、会社が期待する社員像と、社員自身が目指すキャリアが見えやすくなります。
② 「主体性」だけでは評価できない
人事評価制度でよくあるのが、
「主体性がある」
「責任感がある」
「協調性がある」
といった抽象的な評価項目です。
もちろん大切な要素ですが、これだけでは評価者によって判断が変わってしまいます。たとえば「報連相」であれば、単に「報連相ができる」ではなく、
「悪い情報や変化を早めに共有できているか」
「事実と自分の判断を整理して相談できているか」
「情報共有によって手戻りやトラブルを防いでいるか」
まで具体化すると、評価基準は格段に分かりやすくなります。製造業であれば、仕事の質、納期、改善提案、コスト意識、技術伝承など、実際の業務に合わせた評価項目を設定することも重要です。
つまり、良い人事評価制度とは、会社が社員に求める行動を言語化したものとも言えます。
③管理職と一般社員を同じ基準で評価しない
役職や職種によって、会社から期待される役割は異なります。
一般社員には、自分の担当業務を正確に遂行することが求められます。一方、管理職には、自分自身の成果だけではなく、部下の育成、業務配分、コスト管理、部門間調整、問題解決、目標管理などが求められます。にもかかわらず、全社員を同じ評価シートで評価してしまうと、「優秀なプレイヤー＝優秀な管理職」という誤った評価につながりかねません。中小企業の等級制度では、職務を細かく固定しすぎるよりも、「どの範囲まで責任を持つのか」を段階的に整理する方法が実務的です。
管理職コースだけでなく、技術や専門性を高める「専門職」のキャリアパスを設けることも、人材定着につながります。
④人事制度は「導入後」が最も重要
制度を作っただけで社員の行動が変わるわけではありません。本人評価、上司評価、評価者間のすり合わせ、フィードバック面談を繰り返すことで、初めて制度が組織に定着します。
特に重要なのが評価者研修です。
評価者が「何となく頑張っているから4点」と評価していては、どれだけ精緻な人事評価制度を作っても意味がありません。事実に基づいて評価し、「なぜこの評価なのか」「次に何をすれば評価が上がるのか」を部下へ伝える。
人事評価は、給与を決めるためだけではなく、社員を育成するための仕組みとして活用することが重要です。
中小企業だからこそ、シンプルで運用できる人事制度を
大企業向けの複雑な人事制度をそのまま中小企業へ導入しても、複雑すぎて運用できなくなることが多いのが実態です。会社の規模、組織構成、職種、経営方針、現在の給与水準などを踏まえ、自社に合った制度を設計することが大切です。
株式会社ゆびすいコンサルティングでは、中小企業の人事制度構築について、現状分析から等級制度、人事評価制度、給与・賃金制度、キャリアパス、評価シートの作成、評価者研修、導入後の運用まで一貫してご支援しています。
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